Orden presidencial del presidente Trump Prohibir la diversidad, la equidad y la inclusión El Programa del Gobierno de los Estados Unidos ha renovado el debate sobre lo que es Dei y si ha obtenido ganancias a los trabajadores y las empresas.
Day tiene sus raíces en la ley de derechos civiles en 1964, prohibiendo la discriminación laboral basada en razas, colores, género, religión y otros criterios. En las próximas décadas, varias políticas han perjudicado el empleo, promueve la equidad en el lugar de trabajo, promueve las rutas de carrera abierta para los colores y las mujeres, y la orientación sexual de género y la identidad sexual.
El impulso ganó impulso después del asesinato de 2020 de George Floyd, ya que los políticos y los activistas sociales debían desempeñar su papel en la confrontación del racismo sistemático. Sin embargo, la orden del Sr. Trump el 20 de enero se emitió sobre su primera inauguración, criticando a Dei como “ilegal e inmoral”, y al día siguiente, las notas de la Oficina de Personal de los Estados Unidos eran todos empleados federales. Estarás de vacaciones。
¿Qué es un día en el trabajo?
Según los expertos en DEI, Dei a menudo se centra en la raza. Sin embargo, dicha iniciativa constituye muchas prácticas destinadas a mejorar varios grupos enajenados en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una política correspondiente a padres que trabajan, como las horas de trabajo flexibles, se califica como DEI. Por lo tanto, puede establecer un grupo de afinidad basado en una identidad compartida como la orientación sexual.
Muchos críticos de DEI dicen que el empleo y la promoción del empleador deben basarse en beneficios, independientemente de la raza, el color, el género u otras categorías. Otros oponentes en la política afirman que Dei promueve el racismo.
Sin embargo, los defensores de Dei dicen que la política que intenta promover la diversidad y la inclusión en la organización no está en conflicto con aquellos que tienen como objetivo recompensar a los empleados más talentosos o más diligentes.
“Day fortalecerá el mérito diciendo:” ¿Encuentra la mejor persona para el trabajo o confirma que está anunciando a las mejores personas “, habló con el director ejecutivo, David Glasgow y CBS Money Watch. “Eso significa pensar en barreras y prejuicios que pueden considerar un grupo completo de recursos humanos”.
Glasgow explica la “diversidad” como un compromiso de diversificar al personal de la institución al definir DEI, y el lugar de trabajo de los Estados Unidos representa a toda la población. “Voy a trabajar en un alcance efectivo para un lugar que se pueda pasar por alto, y me aseguraré de que los sistemas de reclutamiento y promoción no consideren mujeres y razas de colores”.
Mientras tanto, el programa DEI no es discriminatorio, según Jessica Fulton, vicepresidenta del Centro de Investigación Económica Política Conjunta, una organización sin fines de lucro destinada a mejorar el estado socioeconómico de los afroamericanos.
“Estas políticas no deciden quién será contratado. Son formas de abrir la puerta a aquellos que no son accesibles o que no están conectados en la industria u ocupación”, explicó.
La parte de la equidad de Dei está tratando de aplanar el estadio de un grupo de trabajadores que han sido entendidos históricamente en ciertos campos, o en comparación con los amigos blancos y masculinos, e hicieron el mismo trabajo.
“Eso significa que las mujeres pueden ingresar a la ocupación que los hombres pueden estar tradicionalmente dominados por hombres, como la construcción y la tecnología”, dijo Furton. “Se trata de lidiar con los iguales salarios con igual trabajo. Asegúrese de que las personas se sientan seguras en el trabajo para que las personas no se sientan seguras en el trabajo.
Explicó que las empresas generalmente tienen como objetivo desarrollar políticas incidentales que apoyen a las personas en diversos orígenes que son seguros en un lugar de trabajo específico y su cultura. Según Furton, tienen la intención de exhaustivamente, no solo miembros de la comunidad alienada, sino que a menudo son el caso.
“También ha confirmado que pueden preparar una política específica para garantizar que sus trabajadores se mantengan y continúen trabajando. Construye un equipo maravilloso y trata bien al equipo. Furton dice que pueden mantener a las personas contratadas”, dijo Furton.
Sin embargo, dado el reciente rebote sobre Dei, señaló que muchas compañías están lejos de tales políticas incidentales y pueden traer riesgo legal. Es después de que muchos empleadores estadounidenses importantes ya han abandonado el programa DEI en respuesta a la presión de los anti -residentes. Hay Ford en él, Harley Davidson, McDonald’s, Meta más.
¿Cómo se mide el éxito?
Daniel Snell, una empresa de consultoría con sede en el Reino Unido que se centra en el liderazgo y la cultura corporativa, dice que dicha política no mejorará el rendimiento corporativo si muchos ejecutivos corporativos han sido recientemente agrios de Daniel Snell para el reconocimiento. Otros líderes afirman que Dei es inadecuado para corregir un problema económico social más amplio, reconociendo el valor de la diversidad y la inclusión.
El método de NYU Glasgow admite que es difícil juzgar si el programa DEI ha tenido éxito y que evaluará claramente sus resultados. “Es difícil medir una intervención de DEI específica, como la efectividad de la bi -tormenta tácita en el trabajo”, dijo. “Depende de lo que esté tratando de lograr”.
Una de las herramientas utilizadas por el empleador para evaluar la efectividad de la política de DEI es que pueden estar en la oficina, creer que son respetados por sus colegas, y la opinión es importante. Con respecto a las políticas de orientación y promoción corporativa, el empleador monitorea si un miembro de un grupo de trabajadores específico, como un veterano o un empleado negro, se ha detenido inmediatamente después de ser contratado.
En contraste, a medida que pasa el tiempo, si más mujeres y razas de color se elevan al liderazgo, puede ser una compañía que ha logrado un objetivo para construir un lugar de trabajo más típico en el grupo de buscadores de trabajo.
Los expertos enfatizan que los programas de DEI corporativos no están vivos, y al menos algunas experiencias indican que tales esfuerzos pueden usarse para que las empresas cambien, apoyen la innovación y aumenten aún más las ganancias.
“Los puntos de diversidad y paquete son más buenos para las empresas, los gobiernos y las universidades si hay una variedad de participantes a lo largo de la gerencia y las empresas”, dice el director del Centro de Derechos Humanos de la NYU. “El propósito de esto es establecer una tarea y coincidir con características específicas como el género y la raza, por lo que no es traer personas sin cualear, sino crear oportunidades y dar barreras históricas. Tratando de ingresar.
Según un estudio notable, McKinsey tiene una posibilidad del 27 % de que las empresas entre los cuatro principales de la diversidad de género de la Junta de Director del Director serán un 27 % más financieros que las empresas en el trimestre inferior. Estudios separados encontraron que los representantes de las mujeres en el lugar de trabajo en los últimos 10 años han aumentado en todos los niveles de gestión corporativa. Las mujeres hoy representan el 29 % de la posición de nivel C-suite desde el 17 % en 2015.
“(A) Muchos de los días y el encuadre son realmente para nosotros, y en beneficio de la compañía, es ilegal y discriminatorio para quién es realmente para nosotros. Lo soy”, dijo Furton al CBS Money Watch.
Contribuido a este informe.
