Se ha advertido acertadamente a los empleadores sobre muchos tipos de sesgos en la contratación, incluidos los basados en raza, religión, género y edad, pero ¿qué pasa con los sesgos basados en la afiliación política?
Caso en cuestión: un candidato altamente calificado podría mencionar que se ofreció como voluntario para un partido político o que asistió a un mitin político, o su pantalla de redes sociales podría revelar por quién votó en las últimas elecciones. ¿Se puede discriminar legalmente y no contratar a alguien por su ideología política?
La respuesta es sí en la mayoría de los lugares. No existen leyes federales que creen clases protegidas basadas en creencias o acciones políticas, y solo unas pocas leyes estatales y locales protegen a los solicitantes y empleados de la discriminación basada en la afiliación política.
Pero los expertos dicen que incluso si las protecciones de orientación política no están ampliamente disponibles, los empleadores deberían abstenerse de hacer preguntas relacionadas con la política en las entrevistas para reducir los riesgos potenciales de responsabilidad y daño a la reputación. Estoy de acuerdo en una cosa. El propio gobierno federal tiene prohibido preguntar a los empleados o solicitantes federales sobre sus preferencias políticas, y todos los empleadores tienen prohibido intimidar o coaccionar a los votantes.
“En la mayoría de las jurisdicciones, si a un gerente de contratación no le agrada alguien porque es partidario de Trump o votó demócrata, eso no está protegido, pero es importante evitar entrar en temas más espinosos. Tenemos que tener cuidado”, dijo la legislación laboral. la abogada Joyce Chastain. Consultor de cumplimiento en Krizner Group en Tallahassee, Florida. “Si la afiliación política de alguien incluye la expresión de una plataforma política que se traslada a una de las categorías protegidas, rápidamente puede encontrarse en una zona problemática”.
Hacer preguntas sobre política no es ilegal, pero a menudo es “de mala educación”
Los empleadores pueden exigir que los solicitantes estén registrados como demócratas o republicanos en casos razonables, como afiliaciones políticas, dijo Chastain. Por ejemplo, es comprensible que el Comité Nacional Republicano quiera saber si el jefe de ciberseguridad es demócrata, pero las mejores prácticas sugieren que la mayoría de los gerentes de contratación examinan a los candidatos más allá de sus creencias personales. Los expertos coincidieron en que es inapropiado e irrelevante que los grupos no políticos pregunten sobre la afiliación política.
“En la mayoría de los lugares no es ilegal preguntar sobre la afiliación política en una entrevista de trabajo, pero es una mala práctica”, dijo Eric Meyer, socio fundador y abogado de Pearson Ferdinand en Filadelfia. “Incluso si no es ilegal per se, entra dentro de la pregunta que no quiero hacer”.
Las preguntas de la entrevista y las decisiones de contratación deben basarse en calificaciones, experiencia, habilidades y talentos, no en información sobre el candidato que no sea relevante para el puesto.
“Incluso si estás en una jurisdicción que no protege explícitamente las opiniones políticas o las afiliaciones políticas, hay muchas leyes que sugieren tales protecciones”, dice Steve, consultor de recursos humanos y derecho laboral en FiveL Company en Westminster. Walters de SHRM-SCP. “La mayoría de las leyes contra la discriminación incluyen el reconocimiento y la asociación”, añadió.
Cuando la política se cruza con el “estilo de vida”
En algunos casos, las inclinaciones políticas de una persona pueden estar vinculadas o percibirse como vinculadas a otras actividades, dijo Walters. “Algunos estados y gobiernos locales también tienen lo que se llama leyes de discriminación por ‘estilo de vida’. Generalmente, estas son leyes que prohíben la discriminación basada en las actividades legales de una persona. “
El señor Walters dio un ejemplo. Si un candidato comparte su amor por la caza durante una entrevista de trabajo, el gerente de contratación no lo contratará, pensando que participar en la caza recreativa significa que es probable que el candidato sea republicano.
“Actualmente, los candidatos pueden hacer acusaciones y reclamos alegando discriminación por ‘estilo de vida’, o que un gerente de contratación reconoció a un candidato como republicano y contrató a otra persona sobre esa base. “Esto podría ser un problema en algunos estados y localidades”, dijo”. . .
No es sólo un ejercicio teórico. Varios estudios han demostrado que existe sesgo político en la contratación. Además, una encuesta reciente realizada a 750 gerentes estadounidenses encontró que 1 de cada 6 empleados tiene menos probabilidades de contratar a un candidato que apoye a Donald Trump, y 1 de cada 8 empleados tiene menos probabilidades de contratar a un candidato que apoye a Donald Trump. ser promovido.
El primer paso es reconocer tus propios prejuicios. “Todos los tenemos. El siguiente paso es evitar actuar en consecuencia en el trabajo. Incluso si un candidato lo menciona durante una entrevista, es mejor no involucrarse”, dijo Walters. “Si el solicitante comienza a hacer comentarios o preguntas políticas, redirija la conversación diciendo algo como: ‘Quiero separar la política del trabajo’. O diga algunas palabras en ese sentido. Preguntas de la entrevista Asegúrese de que sean relevantes para los KSA (conocimientos). , habilidades y capacidades) requeridas para el trabajo”.
Meyer estuvo de acuerdo y dijo que es mejor concentrarse en el trabajo en sí. “Hay un componente cultural en la contratación, pero sería sorprendente ver que la afiliación política de alguien desempeñe un papel en esa evaluación”, dice.
Caminando por la línea en la pantalla de las redes sociales
Examinar los perfiles de redes sociales de un candidato durante el proceso de contratación es una práctica bastante común entre los reclutadores y gerentes de contratación, pero esta práctica conlleva algunos riesgos.
Los empleadores deben tener especial cuidado con TMI (demasiada información) cuando miran las redes sociales de los candidatos. Esto se debe a que los reclutadores y gerentes de contratación pueden aprender cosas que no deberían considerar a la hora de contratar, dijo Chastain.
No es ilegal buscar en las redes sociales públicas de un solicitante, pero los empleadores deben tener cuidado. “Digamos que estoy buscando inclinaciones políticas, pero veo que las candidatas están embarazadas y veo sus preferencias religiosas”, dijo Meyer. “Y no contrataría a esa persona por ningún otro motivo, pero desde la perspectiva del solicitante, sabiendo que la evaluación social es parte de la verificación de antecedentes, es discriminación basada en una característica protegida”.
