Antoine Andrews es el principal oficial de diversidad e impacto social en SurveyMonkey.
Cuando hablamos de nuestra conciencia, a menudo decimos que es una pequeña voz en nuestras cabezas. Pero honestamente, no nos dice qué hacer. Nos ayuda a revisar la difícil situación en cuestión hasta que sepamos qué hacer. A menudo pienso en los líderes de diversidad, equidad e inclusión (DEIS) como conciencias organizacionales. Tenemos calificaciones únicas para ayudar a contextualizar cuestiones socialmente relevantes o persuasivas y determinar los beneficios de la inversión organizacional en ellos. Esto incluye áreas como la defensa pública, la comunicación interna del liderazgo, los líderes de coaching o simplemente permitiendo que los empleados se expresen de manera segura.
Saber cuándo avanzar en los problemas sociales para la discusión se trata de matices, y eso es algo que debemos navegar cuidadosamente. Cuando SurveyMonkey realizó un estudio sobre las tendencias del lugar de trabajo, se encontró que el 45% de los encuestados mostraron un aumento en los conflictos del lugar de trabajo relacionados con la identidad política y social. Gartner también sabe que la defensa social fomenta la participación de los empleados.
Aunque no podemos abordar todos los problemas sociales relevantes en el lugar de trabajo, puede ayudar a crear una cultura que valora la curiosidad, el diálogo abierto, el aprendizaje y la responsabilidad. La diversidad, la equidad y los líderes inclusivos tienen la oportunidad y el privilegio de escuchar y ser parte de esa importante conversación.
Aquí hay algunas cosas a considerar al plantear problemas y fomentar conversaciones productivas a su alrededor.
Veamos hacia atrás en este tema.
Antes de enviar un problema a su equipo de liderazgo, pregúntese qué sabe al respecto y cómo se relaciona con su empresa. ¿Es esa una pregunta muy controvertida? ¿Cómo afectará a los empleados y clientes? La gente está hablando de eso, y si es así, ¿cuáles son los sentimientos generales? Al responder estas preguntas, puede comprender mejor por qué el problema se encuentra en usted, revela influencias más prominentes e incluso reconstruye o aclara su perspectiva.
También debe considerar sus motivaciones personales. ¿Quieres crear conciencia o ganar una perspectiva diferente? ¿Una tensión interna suave entre los empleados? ¿Demostraría la defensa o la alianza de la compañía contra este problema? Piensa en por qué te sientes obligado a actuar.
Comprende tu papel.
Como líder de DEI, tenga en cuenta que no debemos ser totalmente responsables de las decisiones o acciones que nuestro equipo de liderazgo acuerda colectivamente. Su papel es guiar la conversación, no al único propietario del resultado. Para internalizar esta distinción, considere su trabajo para traer evidencia y preguntas importantes a la tabla. Eres un catalizador, pero las acciones pertenecen al liderazgo colectivo.
Promueve la intención y la empatía.
Al avanzar su problema, apunte a un enfoque neutral e integral. Es posible que no esté de acuerdo con todo porque reconoce que las personas tienen diferentes marcos de referencia. El objetivo es tener conversaciones que permitan a las personas compartir sus perspectivas en lugar de conducirlas hacia las soluciones. He mencionado que los matices son esenciales, por lo que es importante tener una perspectiva de las acciones particulares que recomienda, y cuando reúne más ideas, está dispuesto a desviarse de ello.
Una de las formas más efectivas de promover la discusión abierta es compartir sus propias historias e invitar a otros a hacer lo mismo. Compartir experiencia viva en lugar de hablar en teoría puede ayudar a mitigar la competencia. También ayuda a desarrollar la empatía y las mentes abiertas de manera que las discusiones abstractas rara vez ocurren. Pero si bien es nuestra responsabilidad avanzar con estos problemas, es importante establecer límites claros.
Por ejemplo, en mi papel anterior, después de una serie de tiroteos en la policía pública de hombres negros, fui al equipo de liderazgo para discutirlo. Decidimos compartir nuestro mensaje con nuestros empleados porque sentimos que teníamos una oportunidad y la obligación de usar nuestras voces. Pero luego los otros líderes se volvieron hacia mí, suponiendo que lo estaba escribiendo. Le expliqué que escribir mi carta no era apropiado. Entonces, todo el equipo trabaja junto con un mensaje genuino a los valores de nuestra empresa, lo que refleja nuestro compromiso con la empatía y el reconocimiento del dolor. El mensaje final no fue sobre la perspectiva de una sola persona, sino más bien un reflejo de nuestros valores colectivos, y fue muy bien recibido.
Mantiene el espacio para la inacción.
Es importante prepararse para un escenario en el que el equipo de liderazgo decida no abordar públicamente el problema. Es difícil, pero su papel como conciencia organizacional se vuelve aún más importante. Probablemente esté involucrado con los empleados que se abordan los temas. Por lo tanto, debe seguir siendo un confidente confiable y un defensor interno. En lugar de abogar por las decisiones de la empresa, brindan apoyo y recursos siempre que sea posible, y retienen el espacio para los empleados por impacto emocional y personal.
Como líderes, debemos mantener la calma incluso si las decisiones colectivas no coinciden con nuestras preferencias individuales. Es esencial inculcar la confianza en los empleados al reforzar los equipos de liderazgo para evaluar considerablemente cada decisión futura caso por caso. Este enfoque promueve una cultura de confianza en la que los empleados saben que sus preocupaciones están siendo escuchadas y apreciadas.
Confía en tu equipo. Confía en ti mismo.
Compartimos todo esto y demostramos que los líderes de diversidad, equidad e inclusión son responsabilidad de la organización, pero de la conciencia, pero el trabajo en equipo y la colaboración son necesarios para determinar y ejecutar resultados. Confíe en su instinto y sabrá cuándo es el momento adecuado para plantear el problema para la discusión. Confía en tu equipo, y sabes cuándo es el momento adecuado para tomar medidas.
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